Comunicado de las propuestas de las Secciones Sindicales que negocian el ERTE a nivel Estatal.

PROSEGUR SERVICIOS DE EFECTIVO

El día de hoy, las Secciones Sindicales de UGT (6 representantes); CCOO,

(3 representantes); (3nrepresentantes); USO (2 representantes) y ATES,

 (2 representantes) Componentes de la Parte Social de la Mesa del Periodo de Consultas del, Erte  presentado por la Empresa Prosegur Servicios de Efectivo España S.L., hemos mantenido reunión con la Empresa, de la cual os trasladamos las siguientes conclusiones:

1.     Trasladamos a la Empresa que el número de personas afectadas, según la documentación entregada por la Empresa (1220 lo que significa un43,73% de la plantilla),no se ajusta a la realidad, al ser TOTALMENTE DESMESURADO.

2.     Solicitamos que el Erte tenga una afectación a la totalidad de la Plantilla, con  asignación rotativa, por días (ERTE solidario, que minimice el impacto y  evite que recaiga sobre una misma persona, aminorando las pérdidas económicas y repartiéndolas solidariamente entre la totalidad de la plantilla).

3.     Solicitamos que la duración del ERTE, sea de un máximo de un Mes (la Empresa propone SEIS) después, de la finalización del estado de alarma.

4.     Solicitamos que la empresa COMPLEMENTE a los  trabajadores/as su Prestación por desempleo.

5.     Solicitamos que durante la situación de desempleo, se MANTENGAN Y DEVENGUEN la totalidad de las vacaciones anuales.

6.     Solicitamos que durante la situación de desempleo, se MANTENGA Y SE DEVENGUE la  totalidad  de  las  pagas  extraordinarias,  Independientemente de la duración del expediente y de la forma de Cobro de las mismas.

7.     Solicitamos la creación  de un COMISIÓN DE SEGUIMIENTO, Compuesta por 2 miembros de cada sindicato, en coordinación con los comités de empresa o delegados de personal provinciales.

8.     Comunicación inmediata de la desafectación del ERTE a la comisión de  seguimiento  y el  cumplimiento  por  parte  de  la  empresa  de  la Inscripción de los trabajadores afectados en el SEPE.

9.     Solicitamos que se deberá atender al criterio de VOLUNTARIEDAD de los  trabajadores/as, respecto a su inclusión en el ERTE, cuando se Establezcan los criterios y condiciones del expediente.

10.Solicitamos la REVISIÓN DEL COLECTIVO DE ESPECIAL VULNERABILIDAD.

11.Solicitamos que la empresa ANTICIPE la nómina del mes correspondiente a aquellos trabajadores/as que voluntariamente así lo solicitan.

12.Solicitamos el COMPROMISO de la empresa de MANTENIMIENTO DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO durante el plazo de UN AÑO, con Posterioridad a la finalización del ERTE.

·         Establecimiento de criterios objetivos que determinen el Orden tanto para la afectación como para la salida del ERTE.

·         Durante la vigencia del ERTE no se podrán realizar horas extras o tan solo se efectuarán horas extras por causas de fuerza mayor mientras haya trabajadores afectados por el ERTE.

13.Solicitamos la NO UTILIZACIÓN de vehículos ligeros mientras dure el ERTE.

La Empresa contestará a nuestras solicitudes en la reunión prevista para mañana.

Hasta la fecha como podéis observar la mesa negociadora aún no ha llegado a ningún acuerdo.

Os mantendremos informados.

Un saludo.

Estamos a vuestra disposición para cualquier consulta.

RESUMEN PREACUERDO ERTE EN PROSEGUR SIS ESPAÑA S.L

RESUMEN PREACUERDO ERTE EN PROSEGUR SIS ESPAÑA S.L

El día 9 de abril se ha celebrado la última reunión de la comisión negociadora del Expediente de Regularización Temporal de Empleo (ERTE) presentado por Prosegur Soluciones Integrales de Seguridad España S.L. con el resultado de ACUERDO ENTRE LAS PARTES.

ÁMBITO DE DURACIÓN DE LAS SUSPENSIONES.

1.      Las suspensiones de contrato se iniciarán el 13 de abril de 2020 y concluirán el 31 de agosto de 2020 con la siguiente excepción:

·         En el supuesto de que las medidas extraordinarias establecidas como consecuencia del COVID 19 en el art. 25 del Real Decreto Ley 8/2020, de 17 de marzo, sufriesen modificaciones respecto a la regulación de las prestaciones por desempleo en los términos hoy establecidos y los derechos de las personas trabajadoras se vieran disminuidos, la vigencia de este expediente finalizará en el plazo de tres meses desde el día siguiente a la entrada en vigor de dicha modificación.

2.      El Comité de seguimiento paritario, de forma excepcional, a petición y previo informe de la RLT de la Delegación afectada, podrá autorizar el aumento del periodo de compensación, en los casos individuales, que, por razones justificadas, no pudiesen recuperarse en el plazo previsto, este acuerdo necesitará la aprobación del citado comité compuesto por ambas partes, patronal y social. Como plazo máximo hasta el 31 de marzo de 2021.

En estos casos la Empresa, se compromete a mantener ese empleo durante el plazo de seis meses desde el 31 de diciembre de 2020.

En caso de que se produzca la extinción de la relación laboral antes de la recuperación total de dicho defecto se regularizará en el finiquito el mismo; siempre y cuando las causas del déficit estén justificadas o sean imputables al trabajador.

3.      En todo caso, conforme se vayan recuperando los servicios suspendidos o reducidos, la empresa irá reincorporando al trabajo a las personas trabajadoras que sean necesarias para ello conforme al criterio de reincorporación que se detalla.

CRITERIO DE DESIGNACIÓN DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS AFECTADAS.

ADSCRIPCIÓN AL CLIENTE:

El criterio principal de afectación de esta medida se ha realizado en base a la adscripción a los clientes que han cancelado o reducido nuestros servicios y por orden de menor antigüedad en aquel. Es decir, en el supuesto de que un servicio se haya cancelado o reducido, los primeros en ser asignados a la medida de suspensión del contrato han sido aquellas personas trabajadoras que llevaban menor tiempo en el servicio.

No obstante lo anterior, es preciso destacar que, como consecuencia de ampliaciones temporales derivadas del COVID-19 determinadas personas trabajadoras afectadas conforme al anterior criterio han sido reubicadas y, por tanto, no serán afectadas inicialmente por la suspensión del contrato, llevándose únicamente a cabo tal circunstancia en el supuesto de que el servicio donde ha sido reubicado se vea, cancelado, suspendido o reducido, y aquel que es su servicio “original” no se haya restaurado.

Asimismo, determinadas personas trabajadoras afectadas conforme al anterior criterio no serán afectadas inicialmente por la suspensión del contrato, al encontrarse una persona trabajadora del mismo servicio, con mayor tiempo en éste, en una situación de suspensión del contrato como consecuencia de incapacidad temporal o nacimiento de hijo. Sin embargo, en el supuesto de reincorporación de dicha persona, la primera pasará a situación de suspensión del contrato.

VOLUNTARIEDAD:

Determinadas las personas trabajadoras afectadas en virtud del criterio precedente, en aquellos supuestos donde la suspensión se derive de una reducción del servicio, aquellas podrán ser sustituidas por personas trabajadoras del mismo servicio que, voluntariamente, decidan ser asignadas a la medida aquí regulada. A tal efecto, en el supuesto de que ambas personas afectadas (asignada por criterio de adscripción y voluntaria) quieran ser incluidas en la medida, tendrá preferencia aquella que se encuentre incluida en uno o más de los siguientes colectivos, por orden de prioridad

:

• Personas en situación de violencia de género.
• Familias monoparentales.
• Personas en situación de reducción de jornada por guarda legal.
• Personas por cuidado de menores o mayores a su cargo.
• Parejas de hecho o matrimonios que estén ambos dados de alta como trabajadores/as de la compañía y con hijos a cargo.
• Parejas de hecho o matrimonios que estén ambos dados de alta como trabajadores/as de la compañía y sin hijos a cargo.
• Mayores de 55 años.

Asimismo, la citada voluntariedad también se aplicará en los supuestos donde dicha solicitud sea presentada por una persona “reasignada”, con otra persona trabajadora afectada por la medida de suspensión. No obstante, lo anterior, excepcionalmente, por el comité de seguimiento, podrán aprobarse otras solicitudes de voluntariedad de personas que no pertenezcan a los servicios afectados, o que no cumplan con los requisitos anteriores por el Comité de Seguimiento, estas solicitudes tendrán que estar entregadas en un plazo inferior a 5 días.

CRITERIO DE REINCORPORACIÓN DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS AFECTADAS.

De forma inversa al criterio de designación por adscripción al cliente, la reincorporación a los servicios se realizará por orden de mayor antigüedad en el mismo. Para la reincorporación en los nuevos servicios y/o ampliaciones, tendrán preferencia y por el orden que sigue, las personas trabajadora:

• Que carezcan de prestación de desempleo
• Que por su base de cotización tengan topada la prestación de desempleo, prevaleciendo el criterio de mayor antigüedad.
• La persona de mayor antigüedad.

MEDIDAS COMPENSATORIAS EXTRAORDINARIAS.

PAGAS EXTRAORDINARIAS:

A solicitud de la Parte social, la Empresa acepta que las personas trabajadoras, que verán suspendidos sus contratos, tengan derecho a cobrar las pagas extraordinarias en su cuantía íntegra, esto es, sin que dicho importe se minore por razón de la citada suspensión. Tendremos derecho a cobrar integras las 3 pagas extras correspondientes al año 2020.

Adicionalmente, se acuerda que, a los efectos de mejorar la situación de dichas personas trabajadoras afectadas por esta medida, durante el periodo que la misma les sea de aplicación, percibirán dicha paga extraordinaria de forma prorrateada, salvo solicitud justificada en contrario.

VACACIONES:

Asimismo, a solicitud de la Parte Social, la Empresa acepta que las personas trabajadoras, cuyos contratos sean suspendidos, no vean afectado el devengo de sus vacaciones, considerándose el periodo que les afecte la suspensión como trabajado a dichos efectos. Se tendrán derecho a 31 días de vacaciones en el año 2.020.

ANTICIPOS:

Las personas trabajadoras afectadas por la suspensión tendrán derecho a solicitar, un anticipo único y extraordinario por importe máximo de 500 €.

Dicha cantidad será descontada en los pagos de las siguientes nóminas que realice la Empresa por importe de 100 €.

Los citados importes se reducirán de manera proporcional a la jornada efectivamente contratada a la persona trabajadora.

MANTENIMIENTO DE EMPLEO

La Empresa, se compromete a mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de finalización de este expediente temporal de regulación de empleo

.

ACCIONES FORMATIVAS.

Con el fin de reducir los efectos de este expediente sobre los trabajadores afectados por el mismo, la empresa mantendrá el acceso, durante los períodos de suspensión de contratos, a las acciones formativas de la Universidad Prosegur, con la finalidad de contribuir a aumentar la polivalencia de dichas personas trabajadoras incrementando su empleabilidad. Por tanto, el Plan de Formación de la empresa seguirá siendo de aplicación para las personas afectadas por esta medida.

VALORACIÓN DEL ACUERDO

En nuestra organización sindical, somos conscientes de la importancia de estar informados en esta situación que estamos viviendo de incertidumbre e inseguridad.

En relación con este conflicto tenemos que decir:

Que a la espera de estudiar con más detenimiento el contenido de este acuerdo, desde el SINDICATO AUTÓNOMO ANDALUZ (SAA), seguiremos nuestra línea de trabajo de siempre, basada en la objetividad y realidad de los hechos.

Trabajando por y para los/as trabajadores/as de los sectores que representamos, informaremos con toda objetividad cada uno de los acuerdos suscritos por los negociadores de este ERTE, que supongan una modificación en las condiciones de los trabajadores y trabajadoras de nuestra empresa, velando para que estos acuerdos no representen merma de nuestros derechos laborales y salariales.

Un saludo.

Sevilla 10 de abril de 2020.

Incapacidad Temporal por coronavirus y Partes de Baja/Alta.

Desde el Sindicato Autónomo Andaluz y Servicios Afines (SAA) queremos informaros de las instrucciones y criterios que seguirá el MINISTERIO DE INCLUSIÓN , SEGURIDAD SOCIAL Y MIGRACIONES concretamente de la SECRETARÍA DE ESTADO DE SEGURIDAD SOCIAL Y PENSIONES. A todos los compañeros que se encuentren en aislamiento preventivo o sufriendo esta enfermedad, desear una pronta recuperación.

CRITERIO 2/2020 SOBRE CONSIDERACIÓN COMO SITUACIÓN DE INCAPACIDAD TEMPORAL DERIVADA DE ENFERMEDAD COMÚN DE LOS PERÍODOS DE AISLAMIENTO PREVENTIVO SUFRIDOS POR LOS TRABAJADORES COMO CONSECUENCIA DEL NUEVO TIPO DE VIRUS DE LA FAMILIA CORONAVIRIDAE, DENOMINADO SARS-CoV-2, para descargar el documento pinchar Aquí.

CRITERIO 3/2020 SOBRE DETERMINACIÓN DE LA CONTINGENCIA DE LA SITUACIÓN DE INCAPACIDAD TEMPORAL EN LA QUE SE ENCUENTRAN LOS TRABAJADORES QUE HAN SIDO CONFIRMADOS COMO POSITIVOS EN LAS PRUEBAS DE DETECCIÓN DEL SARS-COV-2. para descargar el documento pinchar Aquí.

CRITERIO 4/2020 SOBRE LA APLICACIÓN DEL ARTÍCULO QUINTO DEL REAL DECRETO-LEY 6/2020, DE 10 DE MARZO, POR EL QUE SE ADOPTAN DETERMINADAS MEDIDAS URGENTES EN EL ÁMBITO ECONÓMICO Y PARA LA PROTECCIÓN DE LA SALUD PÚBLICA. para descargar el documento pinchar Aquí

INSTRUCCIONES ACLARATORIAS RELATIVAS AL NUEVO PROCEDIMIENTO DE REMISIÓN DE PARTES DE LOS SERVICIOS PÚBLICOS DE SALUD (SPS) POR CORONAVIRUS, CONFORME AL REAL DECRETO LEY 6/2020, DE 10 DE MARZO, para descargar el documento pinchar Aquí.

Otra vez más los SINDICATOS DE CLASE se vende a la patronal.

La Audiencia Nacional condena a CCOO, UGT y USO por anular la subida del salario mínimo en el convenio de Prosegur y Securitas.

En ambos convenios colectivos, aprobados y firmados por los tres sindicatos, se suprimen los pluses de transporte y vestimenta para compensar la subida del SMI.

La Audiencia Nacional ha condenado a CCOO., UGT y USO por haber firmado los convenios colectivos de Prosegur y Securitas en los que se "anulaba" la subida del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) a 900 euros, según ha indicado este jueves la Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF), que demandó a los tres sindicatos para impugnar estos dos convenios colectivos.

En concreto, CSIF asegura que en ambos convenios colectivos, aprobados y firmados por CCOO, UGT y USO, se suprimen los pluses de transporte y vestimenta para compensar la subida del SMI.

Desde que entró en vigor el Real Decreto de subida del salario mínimo a 900 euros el 1 de enero, estas dos empresas de seguridad sistemáticamente eliminaron los pluses que sus trabajadores recibían, que rondaban los 40 euros mensuales, para pasar así a integrarlos en el salario base, según CSIF. Posteriormente, añade el sindicato, a finales de abril, CCOO, UGT, USO y estas empresas de seguridad firmaron el convenio colectivo en el que se recogía la eliminación de estos pluses con carácter retroactivo a 1 de enero.

Eliminaron los pluses que sus trabajadores recibían para integrarlos en el salario base.

Sin embargo, la Audiencia Nacional da la razón a CSIF y les recuerda en la sentencia que la compensación y absorción de los pluses de transporte y vestuario con el nuevo salario base tras la subida del SMI "no es posible". "No es posible legalmente compensar y absorber un concepto salarial y pluses extra salariales por cuanto el Estatuto de los Trabajadores contempla únicamente la compensación y absorción entre salarios, al igual que ocurre con el SMI", apunta la sentencia.

La Audiencia Nacional afirma que lo que hicieron ambas empresas en su convenio colectivo es "una técnica de neutralización" de los incrementos, de manera que el salario percibido realmente por la persona trabajadora no varía en este caso tras la aplicación del Real Decreto de subida del SMI.

Así, el portavoz de CSIF, Pedro Poves, ha criticado que CCOO y UGT actúen "de una manera de cara a la galería", pero ha afirmado que en la práctica "se comportan de manera distinta". Los tres sindicatos firmaron este acuerdo, según CSIF, justificando que se trataba de "evitar una pérdida de competitividad de las empresas con resultados negativos para el mantenimiento del empleo".

CSIF, por su parte, ha rechazado esta premisa, porque "se trata de las dos principales empresas de seguridad de este país" y ambas tienen "las cuentas saneadas". Para conseguir la devolución de los pluses de enero a mayo, los trabajadores afectados en ambas empresas tendrán que recurrir ante un juzgado de lo social de forma individual. Según CSIF, en España existen actualmente más de 8.000 trabajadores afectados por esta situación.

Fuente

Permisos retribuidos ante las Elecciones Generales del 28 de Abril de 2019.

Permisos y derechos que tienen las trabajadoras y los trabajadores por cuenta ajena el día 28 de abril con motivo de las Elecciones Generales.

1. Permisos retribuidos para las trabajadoras y trabajadores que participen como electores.

a) Si el horario de trabajo no coincide con el de la apertura de las mesas electorales o lo haga por un periodo inferior a dos horas, en estos supuestos no tendrán derecho a permiso retribuido.

b) Si el horario de trabajo coincide en dos o más horas y menos de cuatro con el horario de apertura de las mesas electorales, disfrutarán de permiso retribuido de dos horas.

c) Si el horario de trabajo coincide en cuatro o más horas y menos de seis con el horario de apertura de las mesas electorales, disfrutarán de permiso retribuido de tres horas.

d) Si el horario de trabajo coincide en seis o más horas con el horario de apertura de las mesas electorales, disfrutarán de un permiso retribuido de cuatro horas.

2. Permisos retribuidos para las trabajadoras y trabajadores que ejerciten el derecho al voto por correo.

La duración del permiso a disfrutar, que tendrá lugar dentro del período fijado legalmente para el ejercicio de este derecho, se calculará en función de los mismos criterios anteriormente señalados, en relación a los horarios en que permanezcan abiertas las oficinas de Correos.

En todos los casos anteriores cuando, por tratarse de contratos a tiempo parcial, realizasen una jornada inferior a la habitual en la actividad, la duración del permiso antes reseñado se reducirá en proporción a la relación entre la jornada de trabajo que desarrollen y la jornada habitual de los trabajadores y trabajadoras contratados a tiempo completo en la misma empresa.

Corresponderá a la persona responsable de la empresa la distribución, en base a la organización del trabajo, del período en que la persona trabajadora disponga del permiso para acudir a votar. La persona trabajadora debe comunicar a la empresa su intención de votar, preferiblemente por escrito. Una vez ejercido el derecho, solicitar el justificante en la mesa electoral conforme se ha acudido a votar.

3. Permisos retribuidos para las trabajadoras y trabajadores que tengan la condición de Presidentes o Vocales de Mesas Electorales, Interventores o Apoderados.

Las personas trabajadoras por cuenta ajena que el domingo 28 de abril no disfruten del descanso semanal, y hayan sido nombradas para ocupar puestos de presidencia o vocal de las mesas electorales, así como quienes acrediten su condición de interventoras o interventores, tienen derecho a un permiso retribuido durante el día de la votación y de cinco horas en la jornada inmediatamente posterior.

Asimismo, quienes acrediten su condición de apoderadas o apoderados, tienen derecho a un permiso retribuido durante el día de la votación, si no disfrutan en tal fecha del descanso semanal.

Si alguna de las personas comprendidas en cualquiera de los dos supuestos anteriores hubiera de trabajar en el turno de noche en la fecha inmediatamente anterior a la jornada electoral, la empresa, a petición del interesado, deberá cambiarle el turno, a efectos de poder descansar la noche anterior al día de la votación.

Elecciones al Congreso de los Diputados y al Senado por el Real decreto 129/2019, de 4 de marzo, que se celebrarán el domingo 28 de abril de 2019, de acuerdo con lo dispuesto en el Real decreto 605/1999, de 16 de abril, por el que se dictan normas de regulación complementaria de los procesos electorales, para adoptar las medidas correspondientes respecto del horario laboral de las personas trabajadoras que no disfruten en dicho día del descanso semanal.

SAA

Llegar tarde al trabajo

El empresario tiene derecho a exigir en todo momento la puntualidad de un trabajador como deber dentro de la relación laboral.

A pesar de que pueda parecer para los trabajadores que llegar tarde al trabajo es una situación habitual y que está permitida por el empresario, es una idea totalmente equivocada que requiere de matices. El empresario tiene derecho a exigir en todo momento la puntualidad de un trabajador como deber dentro de la relación laboral puesto que, al final, no deja de ser una alteración dentro del orden interno de la empresa. Por eso, queremos informarte  sobre las posibles consecuencias previstas por llegar tarde al trabajo una mayoría de días.

Como bien hemos dicho, la puntualidad es un deber exigible por el empresario dentro de la relación contractual. Es por esta razón que la impuntualidad reiterada es considerada como un incumplimiento por parte del trabajador que justificaría la aplicación de una sanción empresarial como suspensión de empleo y sueldo o incluso llegar a los extremos del despido disciplinario.

Pero, concretamente, ¿qué se debe entender como impuntualidad sancionable por la empresa? Dentro de la lógica común, está claro que, si el trabajador llega tarde por factores externos como el tráfico, averías o accidentes, así como personales como puede ser despertarse tarde o por situaciones familiares, no es motivo suficiente para que justifique un despido.

El Estatuto de los Trabajadores (Art. 54), que es la legislación aplicable a las relaciones laborales, determina que es sancionable con el despido disciplinario aquellas faltas de puntualidad y faltas de asistencia inclusive, cuando sean repetidas e injustificadas por el trabajador. Por lo tanto, para que la impuntualidad o inasistencia deriven una sanción como el despido se requiere que la conducta del trabajador sea continua en el tiempo y con cierta gravedad, sin que exista ningún motivo que le excuse.

En este sentido, se exige que el despido disciplinario siga el criterio de la proporcionalidad en relación con la gravedad de la conducta, y este es el límite que impide al empresario despedir al trabajador por impuntualidades eventuales o fortuitas, implicando que, antes de adoptar la decisión extintiva por el empresario, se tienen que valorar las circunstancias personales del trabajador.

A raíz de la proporcionalidad, ¿cómo conocemos el número de las faltas de puntualidad para considerar que el despido está justificado?  Para conocer el límite cuantitativo de faltas de puntualidad que son suficientes para entender que el incumplimiento del trabajador es grave, tendremos que acudir a la regulación específica que se recoge en el Convenio Colectivo correspondiente al sector o a la empresa en cuestión. En cada Convenio, se establece un límite distinto y va acompañado con las sanciones que son aplicables en cada caso según si se considera una falta leve, grave o muy grave. No obstante, en ningún caso puede entenderse como sancionable aquellos retrasos que el trabajador ha compensado alargando su jornada laboral.

A veces, puede pasar que en el Convenio Colectivo no se prevea el límite de faltas de puntualidad. En ese caso, subsidiariamente, es relevante tener en cuenta el criterio general que se ha establecido mediante la jurisprudencia de los Juzgados y Tribunales. Este criterio subsidiario determina que las faltas de puntualidad graves deben ser entre diez y quince faltas dentro de un mes, de tres meses o de un año. No obstante, siempre se deben tener en cuenta las circunstancias del trabajador y del caso concreto.

Cuando la impuntualidad es sancionada por el empresario, la justificación de la ausencia o impuntualidad corresponde al trabajador para evitar que el empresario entienda que su conducta es sancionable. Existen determinados motivos generales por los cuales queda justificada por sí misma la impuntualidad del trabajador, como puede ser una enfermedad grave del mismo o de sus familiares, el desempeño de deberes públicos (véase el típico ejemplo de asistir como testigo a un juicio o relacionado con el sufragio de un ciudadano), la representación sindical de los trabajadores, entre otros muchos más que hacen referencia a las circunstancias morales o sociales.

En cualquier caso, si el empresario decide optar por el despido disciplinario del trabajador, debe tener en cuenta dos obligaciones determinantes para que se considere que el despido ha sido llevado a cabo con todas las garantías posibles para el trabajador, siendo:

1.       Antes de realizar el despido, los Tribunales consideran que, si el empresario tiene conocimiento de las impuntualidades, tiene que advertir previamente o amonestar sobre ello al trabajador en cuestión, porque si no se entenderá que tales faltas han sido toleradas por el empresario, además de incumplir el principio de buena fe contractual, puesto que sería sorpresivo para el trabajador, quién ha entendido que su conducta no supone ningún incumplimiento contractual.

1.          2.   Se debe notificar por escrito la extinción disciplinaria del contrato, debiendo figurar en esa notificación los hechos que motivan tal decisión, la fecha de efectos, pero también se tiene que detallar las faltas de asistencia o puntualidad para demostrar que la conducta del trabajador ha sido reiterada y grave.

No es extraño que el empresario no cumpla con dichas garantías, e incluso a veces se utilizan determinadas impuntualidades del trabajador que, aunque sean ciertas, no son graves y se utilizan para esconder razones fraudulentas, como puede ser el interés del empresario en no pagar la correspondiente indemnización legal al trabajador.

En este sentido, es importante tener un asesoramiento legal. Si te han despedido disciplinariamente por llegar tarde a trabajar y tienes dudas sobre ello, no dudes en ponerte en contacto con nosotros para que defendamos tus derechos.

Fuente

Modificaciones del Convenio Colectivo Estatal de las empresas de seguridad privada.

Modificaciones del Convenio Colectivo Estatal de las empresas de seguridad privada.

En el PDF adjunto, aparece el texto con las modificaciones publicadas en el día de hoy en el BOE, de varios artículos del convenio colectivo  de las empresas de seguridad privada.

Modificación convenio 16 enero.